互聯網平臺靈活就業人員勞動關系認定問題探析                  ——從一熱搜榜案例談起

      前天，一朋友發來個網絡熱搜視頻，說其親戚韓某是某團（著名互聯網平臺）上注冊成為外賣騎手。某天，在接單后送外賣的途中突然猝死，隨后其家屬便與該平臺取得聯系要求處理此事，但平臺拒絕處理，稱雙方只是合作并沒有勞動關系。筆者通過案例檢索發現，司法實踐中，對于這種“互聯網+”經營模式下的法律關系認定并不統一。那么該外賣小哥是否和該互聯網平臺有事實勞動關系呢？

      如何判斷事實勞動關系是否成立，目前能找到的法律依據有《勞動法》《勞動合同法》，還有《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）這一部門規章。《勞動法》《勞動合同法》并沒有明確規定勞動關系認定問題。《通知》第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”從本事件中不難看出，雙方主體資格是沒有問題的。一般情況下，要成為外賣騎手都是需要經互聯網運營平臺注冊審核的，通過后對其進行了相關培訓，并且發給了統一工作服裝，騎手一旦有違規行為，平臺會對其進行處罰，因此，《通知》第二項也是符合的。實踐中爭議最大的就是第三項。

      《通知》系勞動和社會保障部在2005年頒布的部門規章，位階較低，僅有參照適用效力，其中“管理”、“安排”等表述較為籠統，且無權威解讀，本身易導致裁判尺度不一。而“互聯網+”經營模式是近幾年才開始廣泛運行的。因此，簡單、機械地適用《通知》中的認定標準，已經不符合當下互聯網快速發展的實際情況了。盡管本事件是基于互聯網平臺（某團APP）提供勞動，與傳統的標準勞動用工有較大差異。但騎手是在互聯網平臺接受訂單，并根據平臺提供的信息，將賣家的“貨物”運送到買家手里，這是提供勞動，平臺根據其具體的工作量在固定時間向騎手支付勞動報酬。作為傳統勞動關系認定的核心要素“從屬性”，即勞動者在雇主的指揮監督之下給付勞動并獲取報酬，也可以看出雙方之間有管理和被管理的隸屬關系。《通知》第一條不能機械參照適用，“勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”不應作為事實勞動關系的構成要件。

      首先，以營業執照中列明的經營范圍作為判斷用人單位業務的唯一標準存在爭議。“互聯網+”經營模式已經遍地開花，互聯網平臺必然是網絡平臺的建設運營者，這也是其對應的經營主體注冊的經營范圍以計算機網絡科技的技術服務及開發為首要的原因，但其往往認為自身并不直接經營實體業務而不將“互聯網+”背后的傳統行業注冊為經營范圍。事實上，勞動者提供的勞動指向“互聯網+”背后的傳統行業，而互聯網平臺或直接或間接均對勞動者實施一定程度的規范或指示，對于“互聯網+”背后的傳統行業的經營均有所介入，一般公眾亦是通過“互聯網+”背后的傳統行業界分各互聯網平臺，因而以營業執照中列明的經營范圍作為判斷用人單位業務的唯一標準未免與實際情況存在出入，以此直接認定不成立事實勞動關系未免有失公允。

      其次，勞動者提供的勞動和用人單位的業務之間直接的對應關系也不是必然的。舉個很簡單的例子，每個公司基本都會有會計或者出納，但其工商營業執照登記一般都不會出現這方面的經營范圍。財務人員提供的勞動稱之為“業務組成部分”難免牽強，但財務人員與單位成立勞動關系基本沒有爭議。該構成要件的主要意義在于，勞動者作為組織成員參與到用人單位的運營中去，完成用人單位指派的任務為用人單位帶來經濟價值，這其實是勞動關系“從屬性”本質的要求，外化于“用人單位依法制定的各種勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動”的要件中。因此，“勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”不應作為事實勞動關系的構成要件，《通知》第一條不能機械參照適用。

      另外，勞動關系的本質屬性是從屬性。傳統的標準勞動用工模式為：勞動者在勞動過程中服從用人單位支配，工作時間、場所、內容等由用人單位單方決定，勞動者必須遵守用人單位的規章制度和員工手冊要求否則用人單位有權予以懲罰，用人單位定期結算勞動者的報酬。但在基于互聯網平臺提供勞動的情形下，互聯網平臺通常對于勞動者沒有傳統意義上的人身自由管束，不進行考勤，且沒有過于細化的規章制度，只是框架性地對勞動者提出規范化要求或指示，勞動者沒有固定的工作場所，可以相對靈活地安排工作時間，互聯網平臺和勞動者之間費用往來也是形式多樣，此時若一味沿用標準勞動用工模式下的外部特征反推是否成立事實勞動關系，成立的概率很小。這就會導致社會制度對這一群體喪失關于勞動法方面對保護。與勞動法保護弱勢群體勞動者的理念背道而馳。回歸到“從屬性”的本質中，可以綜合考量用人單位對勞動者的準入和退出的控制能力、勞動者是否聽取規范化要求或指示、勞動者是否遵從特殊情況下的調度、勞動者是否以用人單位的名義對外從事業務、用人單位是否對勞動者的總工時或里程作出要求、報酬結算方式等因素進行判斷。

      綜上所述，本事件中，韓某通過提供勞動，互聯網平臺獲得經濟受益，并根據韓某作為騎手提供的服務量支付報酬；互聯網平臺在韓某成為騎手時進行審核，要求其遵守平臺相關管理制度，對騎手進行相關培訓，工作時必須統一著工作服裝，出現工作失誤時進行懲罰。這些事實均可以說明，雙方之間具有從屬關系，雙方當然存在事實勞動關系。

      筆者認為，要從根本上對基于互聯網平臺提供勞動情形下的勞動關系認定問題統一裁判尺度，還須整合勞動法體系，在立法層面以“概括加列舉”等方式確定“從屬性”的考量標準，將基于互聯網平臺的各種法律關系是否屬勞動關系加以明確。